編者按：管理的本質，是激發他人的善意。本文將與您一同探討：什么是人員管理？最優秀的管理者做正確的事？你需要哪些人員管理技能來有效地指導你的團隊？
現代社會及其運轉的成效，也許還包括其生存的能力，也越來越取決于各類組織中管理者的成效。管理的本質就是最大限度地激發和釋放他人的善意。管理者在員工的幸福和職業方向上扮演著重要的角色。當一個管理者沒有有效的人員管理技能時，他們會導致士氣低落，缺乏工作滿意度，員工保留率低，缺勤率增加，甚至放棄工作。隨著人員流動率和低參與度的增加，結果是生產率低、工作質量差和盈利能力下降。人員管理包括領導風格和技能，幫助管理者與他人合作，發展自己的技能，并確保他們在工作中快樂。具有人員管理能力的管理者還需要展示解決沖突的能力，并以外交手段處理分歧。所有這些技能都被用來實現更廣泛的目標，并向企業的宏偉愿景邁進。
| ?提高生產力 | ?缺勤率和離職率的下降 |
| ?更好的成果 | ?高素質人才 |
| ?低人員流動率 | ?偉大的團隊精神和同事情誼 |
| ?盈利能力的提高 |
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如何管理員工：你不能忽視的人員管理技能
一個人是怎樣的人便怎樣待他，他便還是怎樣的人；一個人能夠怎樣或是應當怎樣便怎樣待他，他便會成為能夠怎樣或是應當怎樣的人。缺乏期望是員工脫離工作的第一步。人們想知道什么是勝利。他們還想知道自己是否走對了路。如果他們對期望不確定，并不意味著他們不會努力工作。然而，這將意味著他們沒有明確的方向，導致浪費的努力和日益增長的挫敗感。
| ?向他們解釋為什么 | ?當面和書面重復期望 |
| ?保持一致 | ?設置時間線 |
| ?確保員工的認可 |
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2. 制定具有挑戰性，但可實現的KPI和OKR
“當一切都重要時，就沒有什么重要了?！?/span>在《掌控力》一書中，作者吉諾.威克曼(Gino Wickman) 用把石頭和沙子放進玻璃圓筒的例子來隱喻戰略性地思考生產力和目標實現。想象一下，玻璃圓筒代表你一天中的時間，而大石塊、小石子、沙子和水代表任務。如果你先把小的東西放進去，你就不能把大石塊、小石子放進去。威克曼解釋道：“最重要的是，你需要先處理最重要的事情——你的大石塊，其他一切都會水到渠成。”當你為團隊成員制定KPI和OKR時，他們就會知道什么是重要的，什么是不重要的。這將幫助他們伸展來應對他們所面臨的挑戰。當他們這樣做的時候，你就會像一個偉大的教練一樣支持他們，推動他們。?為他們提供能夠挑戰他們但又不脫離實際的KPI和OKR，一旦他們知道了這些信息，他們就能更好地計劃如何解決他們的任務。當公司發現員工對工作失去了興趣時，高管們知道必須做出改變。因此，公司領導啟動了一個新的管理體系來幫助提升績效和人員管理。這個管理體系有助于促進日常反饋和對話中的鼓勵，這個想法是為了引入著眼于未來的建設性反饋，而不是停留在過去。通過領導和管理的結合，公司的員工變得更加投入。?查看每項活動，找出用于完成它們的資源、人員和策略。?最后評估一下你是否應該實施新體系。如果沒有，重復這個實驗，直到你找到一個有效的體系。“在大多數情況下，無論它是什么，如果你衡量它并給予獎勵，人們就會努力在它上面做得更好?！?/span>當公司制定目標時，管理者應該與員工會面，指導他們如何實現個人目標。這不僅在人員管理上更有效，而且也是傳遞反饋和團隊合作的極好方式。管理人員需要密切合作，培養緊密的關系。例如，在他們的崗位上樹立他們的威信，認可并獎勵他們的成就，為他們提供他們所需要的支持。有了正確的資源，員工就會有信心實現自己的目標。一個工作出色但得不到認可的員工很快就會變得冷漠。認可是管理人員的一個關鍵組成部分，如果領導者想讓員工快樂，就需要解決這個問題。根據德勤(Deloitte)的一項研究，當員工表現出色時，認可他們可以提高14%的生產力、績效和敬業度。其他研究也有類似的發現。根據研究，40%的員工表示，如果他們得到更多的認可，他們會在工作中投入更多的精力。?在他們的團隊面前表揚一名員工，表達你對他們工作的感激之情。與人員管理相關的最常被忽視的領導品質之一是情商。正如《高效能人士的第八個習慣從效能邁向卓越》一書中所解釋的那樣，斯蒂芬·柯維將情商分解為五個組成部分：自我意識、個人動機、自我調節、同理心和社交技能。通過發展這些方面，你可以提高你的情商和人員管理能力。“如果你能與員工建立信任關系，讓他們在工作中感到自由，那么他們就更有可能完成一生中最好的工作。但你并沒有“從他們那里得到答案”;你是在為他們創造條件，讓他們把自己的能力發揮出來?！?/span>徹底的坦白意味著對你周圍的人誠實和透明。通過這樣做，你可以培養組織中各個層次的領導者。其結果是一個重視公開交流的環境，無論何時給予反饋。直接的挑戰應該在尊重的情況下發生，在這種情況下，所有人都可以輕松地表達自己的觀點。?創造一種任何人都可以談論任何事情的文化(只要它保持專業和尊重)。
